Sociokratija

Šiandien visos organizacijos turi iššūkį. Suprantame, jog žmonių įsitraukimas ir dalyvavimas labai svarbu, todėl kviečiame ir skatiname žmones bendrauti, kalbėtis, vienas kitą pažinti. BET organizacija nėra draugų būrelis. Tai profesionalų bendruomenė, kuri turi savo paskirtį – parduoti prekes, atlikti paslaugas, užsidirbti, investuoti, kurti. Ir tam svarbi disciplina (drausmė), kurios dėka pasiekiame rezultatų.

Todėl organizacijų lyderiai susiduria su paradoksu. Disciplina reikalauja kontrolės, kuri verčia daryti spaudimą. Žmonės spaudimo nemėgsta, tad kontrolė mažina žmonių įsitraukimą ir atsidavimą.  Kaip suderinti discipliną ir atsidavimą?


 

Pokalbis su sociokratinio valdymo modelio diegimo Lietuvoje pradininke Egle Dauniene ir verslininku Tomu Parnarausku, šį metodą diegiančiu savo įmonėje: žiūrėti čia.

 


 

erdve

Autokratiškas valdymas – kai vienas sprendžia už visus – labai veiksmingas, jei tas vienas yra tikras savo dalyko meistras, o komanda nedidelė. Puikus pavyzdys yra operacinės komanda ligoninėje.

Demokratiškas valdymas – kai sprendimai priimami balsuojant – kol kas plačiausiai paplitusi alternatyva viešiesiems klausimams spręsti, tačiau nelabai pritapo versle ar kitose organizacijose, nes vis tiek sprendimus galiausiai priima vienas, turintis aukščiausius įgaliojimus.

Sociokratija (amerikietiškai Holakratija) – kai darbinius sprendimus savo srityje bendradarbiai priima patys (t.y. autokratiškai), o bendrus politinius (organizavimosi) susitarimus sprendžia drauge sutikimo (t.y. prieštaravimo nebuvimo) būdu – yra naujai plintanti alternatyva, kuri pritampa ir verslo, ir švietimo, ir kitokiose organizacijose. Kol kas tai geriausia veikianti alternatyva, derinanti paradoksą tarp bendradarbių į(si)traukimo ir kolektyvinės disciplinos.

Sociokratija reikalinga visuomenei, kuri gerbia demokratijos principus – laisvę ir žmogaus vertę (teisę pačiam spręsti savo reikalus). Sociokratija eina giliau nei demokratija – tai praktinis demokratinių vertybių įgyvendinimo principas. Ši sistema apima ir valdymą, ir struktūrą. Joje svarbus kiekvieno bendradarbio įtraukimas ir bendradarbiavimas, nukreiptas į nuolatinį veiklos tobulinimą.

Sociokratija didina harmoniją veikloje, sprendimų veiksmingumą ir darbo produktyvumą.


 

Kas yra sociokratija?

Sociokratija yra visapusė valdymo sistema, skirta suorganizuoti bendrą tikslą turinčią žmonių grupę jo siekti veikiant drauge. Ši sistema turi išsamų valdymo praktikų rinkinį  nuo mikropraktikų (pvz., kaip sudaryti susirinkimo darbotvarkę) iki makropraktikų (pvz., kokia turi būti hierarchinė struktūra, kad joks procesas nebūtų paliktas). Be to, sociokratiškos praktikos gerai integruojasi su Lean ir Agile metodikomis. Kartu jos leidžia bendrą tikslą turintiems žmonėms bendradarbiaujant su(si)kurti ir palaikyti operacinę savo veikimo sistemą, užtikrinančią:

  •   sklandžią komunikaciją,
  •   greitą reagavimą į pokyčius išorėje,
  •   stiprią vidinę savikontrolę,
  •   veiksmingus sprendimus, skatinančius produktyvius veiksmus, kurių bendradarbiai noriai imasi.

Be bendro tikslo ir bendros veiklos žmonių susirinkimai neturi prasmės. Tai kas yra bendra veikla? Ją vienija sociokratiškasis RATAS.

sociokratiškas ratas

Sociokratiškasis ratas yra grupė žmonių, kuriuos vienija bendras tikslas. Jis yra pusiau autonomiškas:

  • „pusiau”  nes Rato tikslą nustato aukštesnysis ratas, tuo pačiu apibrėždamas Rato atsakomybės sritį ir laukiamą rezultatą (darbo produktą);
  • „autonomiškas” – nes Rato bendradarbiai patys priima politinius (organizavimosi) sprendimus: kaip pasiskirstys darbus vaidmenims, kas kokį vaidmenį užims, kaip pasidalins turimus išteklius savo Rato rezultatui „daryti, kaip organizuos savo darbo procesus, kaip vertins savo darbo atitikimą kokybės reikalavimams ir pan.

Žodis „ratas” atsirado iš kibernetikos sąvokos, kuri nusako, kad gyvosios sistemos veikia kaip ciklas per tris funkcijas: vesti, daryti, matuoti. Kiekvienas ratas yra atsakingas už savo veiklos organizavimą savame lygmenyje ir šių trijų funkcijų išpildymą.


 

Sociokratiška struktūra statoma ratais, kuri pradžioje paprastai atitinka funkcinius padalinius. Skyriaus komanda sudaro ratą ir priima savo veiklos politinius sprendimus. Jei departamentą sudaro keli skyriai, tuomet per dvigubą jungtį (Rato vedlį ir išrinktą Atstovą) sudaromas Departamento ratas, kuris priima visiems skyriams vienodai svarbius ir reikalingus politinius sprendimus, būtinus departamento tikslui įgyvendinti. Visos organizacijos tikslui reikalingi politiniai sprendimai priimami Generaliniame rate, kurį sudaro aukščiausio lygio vadovai, departamentų vadovai ir išrinkti departamentų atstovai.

Taip įgyvendinimas kitas kibernetikos principas – dviguba jungtis: Rato vedlys yra pirmoji jungtis, per kurią nuleidžiamas Rato tikslas, o Rato atstovas yra bendradarbių renkama antroji jungtis, per kurią į aukštesnį ratą ateina vykdomo rezultato matavimas – grįžtamasis ryšys. Sutikimo principas leidžia priimti sprendimus, kurie padeda visai sistemai palaikyti nuolatinę pusiausvyrą – susikalibruoti.


 

Sutikimo principas

Kalbėjimas ratu yra „senas kaip pasaulis“. Tokią praktiką tradicija laiko daugelis senovinių tautų – tiek senovės Amerikoje, tiek senosios tautos Afrikoje. Kalbėjimas ratu puikiai struktūruoja tiek diskusiją, tiek debatus, net jei nesiekiama priimti bendro sprendimo. Sociokratijoje kalbėjimas ratu yra integruotas į sprendimo priėmimo procesą, vadinamą sutikimo principu, ir leidžia visiems balsams būti išgirstiems tada, kai to tikrai reikia.

Organizacijose sutikimo reikia politiniuose (arba organizavimo(si)) susitarimuose: kaip naudosimės organizacijos ištekliais, kas kokio vaidmens imsis, kaip organizuosime darbus, koks kokybės lygmuo mums tinkamas ir pan. Tokie sprendimai deleguojami grupėms (ratams), kurių veiklą jie palies labiausiai. Visi ratai organizacijoje priima tokius politinius sprendimus savo atsakomybės ribose. Sutikimo principas reiškia, kad kiekvieno bendradarbio rūpesčiai ir prieštaravimai apie politiką, kuri jį / ją palies labiausiai, turi būti išgirsti ir integruoti prieš priimant bendrą susitarimą.

 

May pole2

Sutikimas yra, kuomet „nėra prieštaravimo“. Tai nėra konsensusas, kur reikia vienbalsiškumo, visų pritarimo. Prieštaravimas turi būti grindžiamas argumentais, kurie padeda pamatyti, kaip siūloma sprendimo formuluotė gali neigiamai paveikti įvairius bendro darbo aspektus. Todėl prieštaravimą keliantys argumentai yra integruojami į sprendimo formuluotę ją pataisant taip, kad prieštaravimo nebekiltų. Taigi prieštaravimas yra sprendimui svarbios informacijos šaltinis. Jo dėka politiniai (organizavimosi) sprendimai tampa tikslesni ir labiau atitinka realią situaciją.

Kaip organizacijos narys (bendradarbis) aš duodu sutikimą judėti pirmyn pasiūlytu būdu ir taip palaikau bendrą politiką. Duotas sutikimas reiškia, kad kiekvienas bendradarbis palaikys politiką tol, kol atsiras pagrįstų priežasčių (naujų argumentų) ją keisti, nes taip parodė patirtis arba pasikeitė sąlygos, arba atėjo reguliarios peržiūros laikas.

Sociokratijoje toli gražu ne visi sprendimai priimami sutikimo būdu – tik tie, kuriuos vadiname politiniais. Komanda drauge susitaria, kaip jie priiminės kitokius sprendimus. Grupė (ratas) deleguoja sprendimų priėmimą individualiai konkretiems savo bendradarbiams. Taip racionaliausia, nes sprendimas turi būti priimamas kuo arčiau „gyvos situacijos“ ir sprendimus turi priimti tie, kurie turi visą atsakomybę atlikti savo darbą iki galo. Kadangi viskas, ką bendradarbiai daro, yra skaidru, žinoma ir matoma visiems, toks sprendimų priėmimo delegavimas užtikrina veikimo tikslumą, greitį ir savo misijos išpildymą.


 

Sociokratijos ištakos

Sociokratija yra valdymo modelis, paremtas bendradarbių dalyvavimu. Jis yra šiuo metu labiausiai išplėtota alternatyva įprastam linijiniam valdymo modeliui, kuriame sprendimus priima vadovas, o darbuotojai juos vykdo.

Žodį „sociokratija“ pirmą kartą panaudojo prancūzų filosofas Auguste Comte XIX a. Tuomet šiuo žodžiu buvo siekiama pavadinti kitokį valdymo būdą, kuris skirtųsi nuo monarchijos. Sociokratija reiškė „socios valdymą“, t.y. valdo žmonės, turintys socialinių ryšių, tačiau praktinis pritaikymas dar nebuvo surastas.

XX a. mokslininkų N. Wiener, kuris atrado kibernetiką, matematiko J. F. Nash (apie jį sukurtas filmas „Nuostabus protas“) ir Nobelio premijos laureato Ilja Prigogino idėjos apie save organizuojančias sistemas sukūrė pagrindus dinaminiam valdymui, kuris leidžia darbuotojams, vadovams bei investuotojams susitelkti ir dirbti dėl bendro tikslo.

 

 

2-auguste-comte-1798-1857-granger

Keletas talentingų verslininkų intuityviai sugebėjo maksimizuoti šią darbuotojų, vadovų ir investuotojų partnerystės vertę, tačiau tai buvo pavieniai mėginimai ir prireikė nemažai laiko, kol išsigrynino aiškesnė sisteminė struktūra. XX a. antroje pusėje verslininkas Gerardas Endenburgas savo elektros inžinerijos kompanijoje Olandijoje ėmė vystyti naują valdymo modelį, pasitelkdamas jam suprantamus olandų kvakerių ir talentingo edukologo Kees Boeke suformuluotus praktinius sociokratijos principus. Endenburgas šiuos principus ėmė taikyti savo kompanijoje norėdamas įrodyti, kad verslas ne tik efektyviau funkcionuoja, kai darbuotojai patys priima jo valdymo (politinius) sprendimus, bet kad toks valdymas yra žymiai pelningesnis.

Šiuo metu dinaminio valdymo (veikiančio sociokratijos pagrindu) principai jau taikomi daugelyje pačių įvairiausių organizacijų Olandijoje, Vokietijoje, Kanadoje. JAV sociokratijos principų praktinis pritaikymas buvo pavadintas holakratija, kurią išplėtojo technologijų ir programų kūrimo kompanijos. Moksliniai tyrimai rodo, kad organizacijos, valdomos dinamiško vadovavimo principais, demonstruoja daugiau inovatyvumo, jų produktyvumas išauga 30–40 %, mažėja susirinkimų skaičius, mažėja dienų, praleistų dėl ligos, kiekis, o darbuotojai jaučiasi labiau įsipareigoję savo organizacijai.